La reconnaissance du (et au) travail
A l'heure où le contexte de travail est à la productivité et à la compétitivité, les salariés ont le sentiment de devoir s'engager davantage et de faire plus d'efforts. Cet engagement suscite chez eux un besoin plus fort, celui d'être reconnu. Mais comment les entreprises peuvent-elles répondre à ce besoin autrement que par des compensations financières ?
On sait aujourd'hui l'impact de l'absence de reconnaissance sur la santé des salariés : c'est un facteur aggravant non seulement du stress, mais également des troubles musculo-squelettiques. Mais comment décliner la reconnaissance de manière opérationnelle ? Comment y répondre ?
L'équipe de chercheurs québécois autour d'Estelle Morin, a mené une enquête qualitative pour comprendre le processus de construction de la reconnaissance au travail. L'analyse des entretiens montre que ce qui plaît aux professionnels dans le travail, c'est :
les activités leur permettant d'utiliser leurs acquis et de démontrer leurs compétences (relever des défis, mener à bien des projets, avoir de l'influence, avoir de la marge de manœuvre)
les activités qui permettent d'élargir leurs champs de connaissances (avoir des tâches variées, apprendre)
les relations au travail (avoir une bonne équipe, bon climat de travail, avoir du soutien)
l'utilité, la qualité et l'efficacité du travail (se sentir utile, bien faire les choses).
Par contre, ce qui déplaît et qui pourrait donner envie aux professionnels de le quitter ce sont :
les difficultés liées au climat de travail (climat de travail malsain, problèmes avec l'équipe de travail, manque de respect)
les difficultés liées aux conditions de travail
les difficulté liées à la réalisation du travail (manque de soutien, incohérence, manque de ressources, gestion « politique », charge de travail trop grande, routine, incompréhension)
les difficultés liées aux marges de manœuvre (lois / règlements, manque d'autonomie / confiance, ne pas avoir d'influence).
On voit bien à travers les résultats de cette enquête que les travailleurs ont besoin de se sentir estimés, valorisés et soutenus par leurs collègues, leurs supérieurs, leurs clients et les autres membres de l'organisation. L'absence de reconnaissance a un impact majeur au niveau de la santé psychologique. En fait, un manque important de reconnaissance au travail multiple par quatre le risque de vivre une détresse psychologique élevée.
Les valeurs de partage, le souci de l'autre, la solidarité ont été écartées au profit de valeurs marchandes telles que l'efficacité, la rapidité, la certitude et l'individualisme. Les gestionnaires sont de plus en plus absents du travail réel et éloignés de ce que vivent quotidiennement les employés, alors que paradoxalement ils ont souvent la responsabilité de diffuser l'information, de tenir des réunions d'équipe, de procéder à l'évaluation des employés et d'encourager la participation des employés.
Les relations avec les supérieurs et les collègues se sont appauvries donnant ainsi naissance à un individualisme professionnel menant à différentes problématiques de santé psychologique au travail.
Or toutes ces enquêtes le montrent bien, les travailleurs ont une volonté grandissante de contribuer à la gouvernance et au développement de leur organisation. Cependant, leur contribution à l'orientation du travail est souvent mal ou peu utilisée. L'individu n'est donc plus seulement isolé des autres par l'effritement des conditions relationnelles, il est aussi exclu des conditions éthiques associées au pouvoir et au partage d'expériences.
Or, les décisions prises sur l'organisation ont également des impacts majeurs sur la vie de l'individu. Cet isolement entraîne certains phénomènes : la montée de la méfiance envers les dirigeants, l'isolement et le désengagement des projets organisationnels et l'individualisme.
